Justa causa por atos de manifestações nas mídias sociais

A legislação trabalhista determina que a demissão por justa causa siga critérios legais específicos, permitindo que, em casos de abusos, a situação seja submetida ao Poder Judiciário para eventual reversão. O relacionamento entre empregadores e trabalhadores deve ser pautado pela boa-fé objetiva e pelo respeito mútuo, conforme as normas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Com a popularização das redes sociais e dos aplicativos de mensagens, muitas empresas passaram a utilizar registros dessas plataformas para justificar a aplicação da justa causa.

O tema foi sugerido por um leitor para a coluna Prática Trabalhista, intensificando o debate sobre o assunto.

Lição de especialista

Mas afinal, o que significa a justa causa no Direito do Trabalho? Segundo os ensinamentos de Adalberto Martins e as palavras de Wagner Giglio, “a justa causa traduz-se no ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a rescisão do contrato sem ônus para o denunciante”. Nem toda infração justifica a rescisão do contrato; a medida exige a presença de dolo ou culpa grave. Quando a infração é leve ou inexistente, a demissão não se sustenta, sendo preferível a aplicação de punições menos severas, como suspensão ou advertência.

A doutrina aponta para três sistemas legislativos relacionados à justa causa: o genérico, o taxativo e o exemplificativo. O consenso é de que o legislador optou pelo sistema taxativo, enumerando situações específicas que justificam a demissão e impedindo a invocação de motivos não previstos em lei.

Legislação

Conforme o artigo 482 da CLT, a demissão por justa causa deve obedecer a critérios que fundamentem o encerramento do contrato de trabalho, resultando na redução dos direitos do trabalhador no pagamento das verbas rescisórias.

Casos práticos

Um caso emblemático envolveu um trabalhador acusado de postar figurinhas “desrespeitosas” em um grupo corporativo de WhatsApp, cuja demissão por justa causa foi revertida. A empresa acabou tendo que arcar com o pagamento das verbas rescisórias típicas de uma dispensa sem motivo. Com mais de 13 anos de serviço em uma empresa de serviços gráficos, o empregado foi demitido sob a acusação de “mau procedimento e indisciplina”.

Após uma comunicação via WhatsApp sobre o atraso no pagamento do adiantamento salarial, o trabalhador compartilhou figurinhas em um grupo que incluía o proprietário da empresa. As figurinhas foram consideradas desrespeitosas e teriam causado tumulto, o que justificou a aplicação da justa causa.

No julgamento, o magistrado enfatizou que “a despedida por justa causa constitui a penalidade mais severa aplicável ao trabalhador e, por isso, só deve ser admitida quando houver comprovação robusta de falta grave suficiente para romper definitivamente a fidúcia inerente ao contrato de trabalho”. O juiz destacou que outros colaboradores presentes no grupo não foram punidos, evidenciando a aplicação seletiva da penalidade.

Esse episódio expôs a fragilidade dos argumentos da empresa, que penalizou apenas um empregado enquanto ignorava condutas semelhantes de outros. Assim, a demissão por justa causa deve ser uma medida excepcional, respaldada por provas consistentes e por comportamentos que comprometam a confiança na relação de trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já se manifestou em situações similares envolvendo publicações inadequadas em grupos de WhatsApp. Em um episódio, um trabalhador foi dispensado por um ato que ofendeu a honra do empregador após reclamar sobre o atraso no pagamento do 13º salário. Conforme o voto do ministro relator, embora a postagem tenha sido agressiva e reprovável, ela não configurou falta grave suficiente para justificar a demissão – especialmente considerando o longo período de serviço sem infrações e o curto tempo em que a publicação permaneceu online.

“O reclamante valeu-se de seu aplicativo de mensagens para externar seu sentimento de insatisfação com o suposto atraso do pagamento da parcela do 13º salário — a qual, na realidade, foi quitada tempestivamente. Embora a linguagem empregada denote agressividade e suscite repúdio, configurando uma conduta reprovável, ela não possui a gravidade necessária para configurar a justa causa, sobretudo considerando que o reclamante prestou serviços por oito anos sem cometer nenhuma infração disciplinar e que a publicação foi removida em poucos minutos. Não há como concluir que, após oito anos de vínculo empregatício, uma publicação mantida por poucos minutos e contendo uma reclamação acerca do atraso de uma das parcelas legais, implique na quebra absoluta da fidúcia essencial à relação de trabalho.”

Esses exemplos ressaltam a importância da cautela na aplicação da demissão por justa causa, considerando o impacto da medida na vida pessoal e profissional do trabalhador. As empresas devem adotar medidas preventivas, estabelecendo regras claras e investindo em capacitação e treinamentos que promovam o cumprimento das normas e fortaleçam o diálogo interno.

A implementação de mecanismos complementares — como registros de ocorrências, regulamentos internos e códigos de conduta — demonstra que investir na prevenção é muito mais vantajoso do que arcar com os custos decorrentes de falhas na gestão do comportamento no ambiente de trabalho.